面接官はこんな俺
新卒採用、キャリア採用「面接官はこんな俺」!面接官の裏の裏まで見せちゃうブログです。面接官も所詮人間です☆面接に行かれるあなた!特に転職される方はまずは一読。何かのお役に立てると思います!
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スキルを見抜く Part2
色々ヒアリングを続けていくと、ぼんやりと配属してからの状況が見えてきました。

配属したチームは非常に忙しいチームではあるのですが、活気があり、イメージとしてはかなりな体育会系のチームでした。

私は仕事をする上で体育会系のノリは非常に好きなのですが、システム設計という仕事柄、ノリだけではいいシステムは作れません。
やはり論理的な思考も必要ですし、冷静な判断も必要ですし、当然、設計力も必要です。

配属したこのチームは、システム開発というよりは保守・運用が多く、わりとノリとか勢いで仕事を進められる、というかその方がユーザーからも評価されるようなチームでした。

断っておきますが、「システムの保守・運用」という仕事がノリや勢いだけでいい仕事ができるわけではありません。このチームに限っての話です。

採用した人はどちらかというと「ノリや勢い」というタイプではなく、「冷静で論理的」なタイプでした。
「ノリや勢い」組から見ると、なんて気取った感じの嫌な奴に見えたでしょうし、採用した人から「ノリや勢い」組を見ると、なんて適当なバカな奴らなんだ、というような関係が配属当時からあったみたいです。

採用時に配属先を決定する際に、相性を考慮した人材配置に失敗しているとでもいいましょうか、水に油を入れてしまったといいましょうか、つまりは、最適な人材配置ができていなかったのです。

どんなチームに入っても実績と信頼を勝ち取る人が優秀な人!とは思っていますが、それはよほど優秀な人に限るのではないかと思いました。周囲の環境というのはやはり影響が大きいものです。

チームカラーと極端すぎるほど正反対の人を配属させてしまったこと、これが最大の失敗だったとに反省しました。

スキルを見抜くとは、技術や専門的なスキルだけではなく、その人の適性やタイプも見抜かないとアカン!と痛感。。

そして、その人が最大限の力を発揮できる場所を考えることも人事な大きな仕事なのだと。。




相変わらず仕事から教えられることばっか。。スーパー面接官への道のりはほど遠くに・・・・。



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スキルを見抜く Part1
今日、1人退職者が出ました。
辞表が人事まで届き、今月末での自主退職。昨年にシステムエンジニアとして採用してから、ちょうど一年になる33歳の男性。

同じ所属の社員にヒアリングすると、どうも求めてたスキル、能力がなく、別に退職してくれても問題なしって感じで、あまり評判も良くない。
チームとして一丸となりたいときも自分の仕事だけやればさっさと帰るだとか、協力的じゃないだとか、設計力が低いだとか。。。


とにかくいい話はなかった。


採用したのは当然俺なわけで、当時の面接で話した事や受けた印象を思いだしてみた。
見た目やコミュニケーションもすごくいい印象だったし、開発経験も十分あったと思えるし、適正検査などの性格診断(これがよく当たってる!俺的にはかなり信頼している診断ツール)や知力テストも問題なし、というか優秀な方。


正直、悪い評判がピンとこない。。。



何で??



あの人が評価が低いの??



うそでしょ???

そんな気分でした。

あまりに納得できないので、更なるヒアリングをかけ、俺なりに分析してみました。

次回につづく・・・




ショックやなあ、優秀と思っていた人がこんな評価になってるなんて。。スーパー面接官への道のりはほど遠くに・・・・。



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採用戦略
今日は面接の話ではなく採用の戦略について書いてみます。

採用の戦略って何?

いつもは面接のことを書いていますが、面接にきて頂くためには、まず自分の企業が「人を求めてますよ」といことを周囲に知ってもらうことから始まります。

ホームページから知ってもらったり、ハローワークに求人記事を出したり、または広告媒体(リクナビやマイナビなど)への掲載、紹介会社に依頼したり・・・。

色んな方法があるのですが、無料のものと有料のものがあります。

自社のホームページへの掲載やハローワークへの掲載は無料
広告媒体への掲載や紹介会社にお願いするなどは有料

ということもあるので、使えるお金によっても方法は変わってきます。

採用戦略はこのようにお金のことも考えないといけないですし、
現在やこれからの経営の中で、そもそもどんな人材を募集したいのか、
ということも考えないといけません。

とまあ、こんなことを考えて今後の計画をしていくことが採用戦略というものです。

最近、まさに俺も採用戦略を立てるのに頭を悩まされているわけですが、悩んでるのは2012年度の新卒採用の戦略です。

不景気ですしね~、
入社人数を何人に設定する?
予算はいくらにする?
どんな広告媒体を使う?
コンセプトはどうする?
採用にあてる人員は何人に?
採用ツールは?
何か新しい取り組みも入れたいしなあ。
説明会は動画配信なんかも面白いし、
ライブ面接なんてどうだろう・・・。

はあ、悩むよ、ほんと。

愚痴みたいな記事になっちゃってスミマセン。。

でも、近々に戦略を決めねば!



計画時点の仕事って楽しい反面、プレッシャーかかるよなあ。。ーパー面接官への道のりはまだまだ続く・・・・。



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